Inteligencja emocjonalna promuje w dużej mierze zachowania „polityczne”, które pomagają raczej w karierze jednostek, aniżeli zapewniają sukces organizacjom. Sukces jednostki nie oznacza bowiem automatycznie sukcesu zbiorowości, czy firmy. Wskazane jest oczywiście, by przywódcy czy menedżerowie najwyższego i wyższego szczebla posiadali kompetencje emocjonalne, jak np. świadomość własnych emocji, rozumienie polityki w organizacji, czy umiejętność budowania koalicji. Natomiast są to zachowania związane z politycznym funkcjonowaniem w organizacji i nie muszą prowadzić do lepszego funkcjonowania firmy.
Dlaczego w takim razie jako pożądane w organizacji przyjmuje się cechy osób robiących karierę? – Otóż David Goleman, chcąc określić, które cechy i kompetencje decydują o rzeczywistym sukcesie zawodowym, przyjął do swych analiz dane ludzi, którzy odnieśli osobisty sukces. Byli w swoich organizacjach awansowani. Kryterium efektywności była kariera. Powstaje pytanie, czy coś, co okazało się dobre dla robiących karierę pracowników, jest rzeczywiście potrzebne ich biznesom i firmom?
Moim zdaniem firmom są potrzebni ludzie, którzy przynoszą wyniki swojej zbiorowości: budują odpowiedni klimat, zwiększają udziały w rynku, wzmacniają efektywność pracowników “nakręcają” wzrost przychodów.
Gdy przyjmiemy firmowe, a nie osobiste, kryteria efektywności, uzyskamy inny zestaw cech niż Goleman. Definiując w dziesiątkach przypadków profile kompetencyjne „pod” firmowe kryteria efektywności uzyskiwaliśmy inne postawy i zachowania prowadzące do sukcesu, niż kompetencje emocjonalne. Choć oczywiście niektóre z kompetencji emocjonalnych mogły pojawić się jako składowe profilu.
Inaczej niż Goleman, Jim Collins w swoich pracach („Od dobrego do wielkiego”, „Wizjonerskie organizacje”) wyszedł właśnie od kryterium sukcesu biznesowego. Do analizy wybrał firmy, które w swoich branżach przez ponad kilkanaście lat stale przewyższały wyniki giełdowe swoich konkurentów i porównał z tymi utrzymującymi się w trendach giełdowych. Okazało się, że jednym z czynników, które wpłynęły na sukces firmy, jest przywództwo, które nazwał przywództwem piątego stopnia. Jest ono wyraźnie związane z innym zestawem atrybutów osobistych, niż inteligencja emocjonalna zdefiniowana przez Golemana.
Ku ogromnemu zdziwieniu badaczy okazało się, że przywódcami najlepszych organizacji są osoby pełne pokory, osobiście skromne, prawie nieśmiałe. Liderzy biznesów o największym sukcesie, są raczej nieznani mediom. Nie udzielają wywiadów, nie pokazują się na modnych konferencjach, nie uprawiają osobistego networkingu. Obdarzeni są za to olbrzymim uporem, wręcz bezwzględnością i konsekwencją w dążeniu do sukcesu organizacyjnego (nie osobistego). Takich liderów, a nie emocjonalnie inteligentnych polityków, potrzebują biznesy, organizacje i pracownicy, by rosnąć.